Terminal AS on pika ajalooga Eesti ettevõte, mis tegutseb mootorikütuse jaemüügi valdkonnas. Ettevõttes töötab üle 300 inimese, pakkudes teenuseid üle Eesti. Varasemalt oli töötajate rahulolu uuringu vastamismäär ligikaudu 40%, mis ei andnud täielikku ülevaadet töötajate rahulolust ja vajadustest. Tulemusi ei olnud võimalik üldistada ega teha häid järeldusi. Terminali personalijuht Ketlyn seisis silmitsi veidi tülika küsimusega, kas teha seda kõike ise või kaasata kedagi väljast, et tõsta vastamismäära ja saada terviklikumat tagasisidet töötajatelt.
Väljakutsed
Ketlyn tõdes, et mahuka uuringu läbiviimine, andmete kogumine ja analüüs ning tulemuste tõlgendamine on päris aeganõudev ja keeruline protsess. Lisaks oli oluline tagada, et töötajad mõistaksid uuringu olulisust ning tunneksid end motiveerituna selles osalema.
Lahendus: juhtide kaasamine ja hirmude maandamine
Koostöös Empleriga töötati välja strateegia, mis keskendus põhjaliku info jagamisele ning juhtide kaasamisele. Tegime juhtidega eraldiseisva kohtumise, kus selgitasime nende rolli uuringu raames. Rääkisime, kuidas töötajate rahulolu uuring on eelkõige nende enda tööriist, mis annab väärtuslikku tagasisidet meeskonna juhtimise kohta. Hästi oluline oli tuua sisse inimlikkus ning rõhutada, et tulemused aitavad tuvastada nii tugevusi kui ka arengukohti, võimaldades seeläbi luua positiivseid muutusi organisatsioonis.
Samuti pöörati tähelepanu juhtide hirmudele seoses võimalike negatiivsete tagasisidetega. Ketlyn tõi välja, et Keiu kui projektijuhi puhul meeldis, et ta oskas ise juhina kirjeldada, kuidas keegi pole täiuslik ning väikeste eksimuste tunnistamine on osa juhiks olemisest. Keskendusime tulevikule ja soovile võtta tagasisidet kui võimalust paremaks saada, mitte otsida süüdlasi.
Tulemused töötajate rahulolu uuringu vastamismääras
Tänu juhtide aktiivsele kaasamisele ja positiivsele suhtumisele õnnestus töötajate rahulolu uuringu vastamismäära tõsta 70%-ni. See andis ettevõttele põhjalikuma ülevaate töötajate rahulolust, võimaldades teha teadlikumaid otsuseid organisatsiooni arendamiseks.
Mida kasulikku kaasa võtta?
Kuldreegel 1: Juhtide aktiivne kaasamine töötajate rahulolu uuringusse on võtmetähtsusega. Kui juhid mõistavad, et uuring on nende tööriist, suureneb ka töötajate soov uuringus osaleda.
Kuldreegel 2: Juhtide hirmude maandamine on oluline. Tunnistades, et keegi pole täiuslik ja et tagasiside on võimalus paremaks saada, loob inimliku ja usaldusväärse õhkkonna organisatsioonis.
Kuldreegel 3: Kui personaliosakonnal puudub ressurss või oskused mahuka uuringu läbiviimiseks ja analüüsimiseks, tasub kaaluda koostööd välise partneriga. See tagab objektiivsema lähenemise, toob uut vaatenurka uuringu läbiviimise protsessi ning vähendab töökoormust HR-inimeste laual.
Aitäh, Ketlyn Meeksa, et sa oma inimestest hoolid!
Kui ka sinu eesmärk on mõista, kuidas su tiimil päriselt läheb, võta julgelt ühendust Empleriga. Võid sisse vaadata ka teiste kogemuslugudesse ja lugeda, millise töötajate rahulolu uuringu strateegiaga on Mapri Ehitus ja Puumarket tööandjana oma “tervist kraadinud”.
Keiu Kaitsa
HR-projektijuht
5217065
Loe minust lähemalt https://empler.ee/minu-lugu/
Täpsem ülevaade teenusest: https://empler.ee/rahulolu-uuring/
