Värbamisprotsess on üks võimalus näidata tööandjana oma väärtusi ja kultuuri potentsiaalsetele töötajatele. Kuid teatud vead võivad kandidaate skeptiliseks muuta ja kahjustada sinu organisatsiooni mainet. Seega oleks hea ja päris oluline on mõista, millised ohukohad võivad häid inimesi eemale peletada. Pane nüüd korraks vaim valmis ja loe kuidas lihtsaid apsakaid vältida. Panen sulle kaasa mõned punktid, kuidas värbamisvigu kandidaatide suunal vältida ning läbimõeldult tegutseda
Tööpakkumiste ajastus
Mul lähevad silmad suureks, kui mõni tööandja paneb kandidaadile e-kirja või tööpakkumise teele nädalavahetusel. Ma saan aru, et võib tunduda mugav saata e-maile siis, kui kontor on vaikne (näiteks õhtuti) või koduses hubases atmosfääris nädalavahetusel. Aga usu mind, see on aeg, mil ka kandidaadid soovivad end välja lülitada. Tööalaste sõnumite saamine nädalavahetusel võib tunduda ebaprofessionaalne ja tekitada kandidaadis tunde, et töö- ja eraelu tasakaal pole teie organisatsioonis oluline. Isegi kui sina oled valinud võimaluse töötada nädalavahetustel, siis palun kasuta e-kirjade ajatamist. Ja võta teadmiseks, et parim aeg on saata tööpakkumisi tööpäeviti hommikul, kui inimesed on aktiivsed ja valmis uusi väljakutseid kaaluma.
Ametikohale vastavuse ja ootuste selgitamine
Töökuulutused, mis otsivad “võlureid” või sisaldavad ebamääraseid ametinimetusi, võivad kandidaate heidutada. Päriselt. Ma jälle hoian peast kinni, sest sa saadad väga segase sõnumi. Kas sa üldse tead, keda sa siis otsid? Oluline on olla realistlik ja täpne, kirjeldades ametikoha ülesandeid ja ootusi. Inimene tahab konkreetsust. Kui töökuulutus jätab mulje, et otsitakse kedagi, kes peaks kõik probleemid lahendama “võluväel”, võib see tunduda ebamõistlik. See kulutab tööandjana ka sinu raha – sa ei kõneta oma sihtrühma. Sa lihtsalt ei leia endale seda õiget töötajat. Usu mind – praktikuna ütlen, et kandidaadid hindavad selgust ja ausust, mis aitab neil paremini mõista, mida neilt oodatakse ja nad sobivaks teeb.
Mõistlikud tähtaegade seadmine
Lühikesed tähtajad CV-de ja lisamaterjalide (kodutööd, ettekanded, sisukirjeldused) saatmiseks võivad kandidaate heidutada ja jätta mulje, et ettevõte ei austa nende aega. On oluline anda kandidaatidele piisavalt aega, et nad saaksid põhjalikult valmistuda. Mõistlik ajaraam ei ole 24-tundi või homme. Mõistlik ajaraam on näiteks nädal. Siinkohal tahan ma tegelikult esitada ka ühe provokatiivse küsimuse – kas üldse on sul kandidaadi CV-d vaja? Kui sul on näiteks tugev spetsialist, kellega oled lõpuks sooja suhte loonud ja pead hakkama CV-d nuiama, siis palju õnne. Lihtsam oleks esmalt näiteks LinkedIn profiili põhjal kontakt luua ja ta lihtsalt kohvile või teele kutsuda. Sama praktika käib kusjuures oskustööliste puhul. Miks neid CV-dega eemale peletada? Pigem küsi kontakt ja helista või kutsu ta tootmisesse. Lihtne mõlemale osapoolele ja palju aega kokkuhoidev.
Kandidaadi tundmine
Nüüd räägime sihtotsingu võtmes. Sa oled nagunii juba otsinud listi inimestest, kes võiksid väga spetsiifilisele ametikohale sobinud. Sa oled saanud nüüd ka päriselt nende kontaktid. Ja pakud talle täiesti profiilist mööda tööd. Kui te pöördute kandidaadi poole ja pakute talle täiesti ebaolulist positsiooni, võib see jätta mulje, et te ei võta teda tõsiselt. LinkedIn’i ja muude professionaalsete võrgustike kasutamine aitab teil mõista kandidaadi kogemusi ja oskusi ning esitada personaalse ja asjakohase pakkumise. Ja siinkohal ei jäta ma mainimata, et siin saab sind aidata personaalse kirja kirjutamisel näiteks ka mõni AI-vestlusrobot või AI-assistent.
AI ja automatiseeritud lahenduste kasutamine
AI ja automatiseeritud tööriistad aitavad tõhustada värbamisprotsessi ja säästa aega, kuid neid tuleb kasutada mõistlikult. AI võib aidata tööandjaid kandidaatide eelvalikus, vestluste kokkuleppimises, kohtumiste kokkuvõtete tegemisel ning ka kodutööde ja intervjuude läbiviimisel. Rääkimata onboardingust. Aga säilib ka inimlik komponent ehk oluline on säilitada isikupärane lähenemine. Inimlik puudutus värbamisprotsessis on kriitiline, et kandidaadid tunneksid end väärtustatuna. Seega AI tööriistu võiks kindlasti kasutada, et toetada, aga mitte asendada inimlikku suhtlust.
Tagasiside. Tagasiside ja veelkord tagasiside.
Ja üldlevinud teema, mis ei vaja minu arust kordamist, aga mida alati kuuled tööturult – ei mingit tagasisidet! Sellest teemast on isegi raske kirjutada. Sest värbajatena teame, kui oluline on vastust kandidaadile. Ka “ei” vastus on vastus. Lihtne “ei”, ilma mingi suure furooriata selle ümber, kuidas antud kandidaat ei osutunud valituks. Iga kandideerija puhul on ju tekkinud ootus. Kandidaadid on panustanud oma aega ja on elementaarne neile vastata. Kandidaadikogemuse uuringud on näidanud, et vastukaja, mis hoiab kandidaadid rahulolevana, saabuvad vähemalt 7-päeva jooksul, kui oled kandideerimisprotsessis.
Kokkuvõte
Tõhus ja usaldusväärne värbamisprotsess on kriitiline, et meelitada parimaid talente ja hoida neid pühendunud. Vältides vigu nagu tööpakkumiste saatmine nädalavahetusel, ebamääraste ametinimetuste kasutamine, liiga lühikeste tähtaegade seadmine ja kandidaatide profiilide pealiskaudne uurimine, saate luua positiivse kandidaadikogemuse. AI ja automatiseeritud tööriistade mõistlik kasutamine aitab protsessi tõhustada, kuid inimliku puudutuse säilitamine on endiselt oluline. Hoidke oma värbamisprotsess läbimõeldud ja dünaamiline ning kandidaadikeskne. Kui sul on soov oma HR-protsessid üle vaadata ja sinna AI-võimalusi rakendada, siis anna mulle julgelt märku
ke**@em****.ee
ning loe lähemalt koolitusvõimalustest SIIN
