Juba mõnda aega on tööturg seisnud silmitsi murettekitava nähtusega, mida Gallup nimetab “valjuks lahkumiseks”. Küsitluse kohaselt on umbes 60% 120 000 maailma töötajast vaikselt lahkumas või ei ole enam tööl pühendunud, kuid 18% töötajatest vastandab end aktiivselt tööandjatele ehk lahkuvad töölt niinimetatult suure kisa ja käraga.
Mis on vali lahkumine?
Kui vaikne lahkumine on mõistena uus termin, siis personaliinimestele on seesugune käitumisnorm tuttav. Kõigil ei peagi olema ambitsioone oma töös. On ju ka ametikohti või organisatsioone, kes stabiilsuse tagamiseks lepivadki keskmiselt motiveeritud ning madala pühendumusega töötajatega. See võib vabalt sobida mõlemale osapoolele ja olla kokkuleppeline suhe tööandja ja töötaja vahel. Kokkulepe saada palka põhiliste tööülesannete täitmise eest.
Vali lahkumine on aga midagi ebameeldivat. Hoiakuna ehk tuttav nii juhtidele kui ka personaliiniestele. Aga teadliku lahkumisviisina veel veidi võõras mõiste meie tööturul. Kõige lihtsam oleks seda selgitada niinimetatud sildade põletamise metafooriga. Töötajad, kes on lahkumas, otsivad selgelt motiive, kuidas kahjustada organisatsiooni, kus nad täna veel töötavad. See võib olla põhjustatud usalduse purunemisest, ebasobivast käitumisest või arusaamatustest töötajate vahel. Gallup kasutab selliselt lahkuvate töötajate defineerimiseks järgnevat kirjeldust: “Need töötajad võtavad ette tegevusi, mis otseselt kahjustavad organisatsiooni, õõnestades selle eesmärke ja vastandudes selle juhtidele.” Lühidalt – tegemist on väga ebasobiva ja häiriva lahkumisega tööandja juurest.
Kuidas peaksid ettevõtted reageerima?
Täna on tööturul väljakutsete aeg. Inimesed kogevad ärevust, mis tuleneb pandeemiast ja mida süvendavad majanduskeskkonnas finantsprobleemid. Lisaks viivad paljud ettevõtted, eriti tootmis- ja tehnoloogiasektoris, läbi koondamisi, värbamisprotsessid peatatakse, tehakse eelarvekärpeid ja ümberkorraldusi. See võib tingida olukorra, kus inimesed võtavad endale rohkem tööd ja jõuavad peagi ülekoormatuseni. Halvimal juhul läbipõlemiseni. Sealt on vaid veel üks lühike samm ettevõttest välja liikumiseni – vaikselt või siis pigem valjult.
Mida teha, et vältida valjut lahkumist?
Ole tööandjana proaktiivne.
Selle asemel, et oodata, kuni olukord halveneb, võiksime tööandjana varakult sekkuda, tuvastades võimalikud stressitekitajad. Gallupi uuring näitab, et 44% töötajatest kogevad igapäevaselt suurt stressi. Kui stressijuhtimine võtta teemana aktuaalselt töölauale ja tööandjad on valmis toetama oma inimesi praegusel keerulisel ajal, siis usun, et suudame valju lahkumist ennetada. Või vähemalt maandada riske tööandjana tugeva mainekahju tekkimiseks.
Juhtidele on suured ootused – aga ka neid tuleb toetada!
Inimesed lahkuvad juhtide pärast – seda mantrat kuuleme me sageli. Ilmselt on juhtimiskvaliteet lahkumise üks sagedasematest põhjustest. Gallup soovitab siinkohal HR-il lahendada valju lahkumise kriis, keskendudes parimatele talentidele ja pakkudes neile paremaid juhte. Tõsiasi on aga see, et juhid on viimasel ajal päris tugeva surve all. Neilt nõutakse palju.
Lisaks ülesannete täitmise, projektide lõpuleviimise ja tulemuste parandamisle peavad juhid näitama välja empaatiat, toetama inimeste heaolu ja tervist ning soodustama arendavat ja töötajakeskset töökultuuri. Need ei ole lihtsad ülesanded. Paljud ei saa kunagi koolitust ega abi nende eesmärkide saavutamiseks. Miks? Sest on kiire ja teisi põletavaid tööülesandeid tuleb koguaeg peale. Juhtide koolitamine nii tehnilistes kui ka pehmetes oskustes valmistab neid ette töötajate uuteks ootusteks ja seab neid paremasse positsiooni suurema pühendumuse saavutamiseks. Seega, andke oma inimestele võimalus juhina kasvada, areneda ja seeläbi hoida töötajaid.
Kokkuvõtteks
Lahkumine organisatsioonist on ju tegelikult normaalne osa töötaja elutsüklist. Seega ei pea me pidevalt muretsema talentide eemale liikumise pärast. Säilitades head suhtes, paindliku hoiaku ja avatud meele, jätame töösuhte lõpus ukse avali. Eks ikka selleks, et kaaluda uusi tulevikuväljavaateid mõlemale osapoolele. Proaktiivsus, aga ka juhtide toetamine annavad võimaluse inimesi rahulikult ja pingevabalt organisatsioonist välja juhatada, ilma, et peaksime hiljem tegelema valju lahkumise tagajärgedega oma enda pisikesel tööturul. Selleks aga, et töötajad ei lahkuks, kraadi aeg-ajalt temperatuuri ettevõttes ning kaasa inimesi läbi töötajate uuringu. Loe lähemalt: empler.ee/rahuloluuuring/
