Kas on olemas mõni ettevõte, kus igapäevased otsused tehakse täpsete andmete põhjal? Ilmselt on igas ettevõttes veidikene kõhutundelt juhtimist. Kuid üldiselt on kliendi, toodete või teenuste suunad ettevõtetes hästi mõõdetavaks muudetud. Neid, kes aga kasutavad andmeanalüütikat personalijuhtimises on ilmselt proportsionaalselt vähem, kui neid, kes ei kasuta. Eriti paistab see silma Eesti tööturul. Ilmselt oleme heal stardiplatvormil ja seoses tehisaju ning digimaailma arenguga, saame valmistuda sprindiks. Andmed annavad tänapäeval selge suuna ja sihi, kiiruse ja otsustuskindluse. Ei? Siis kujuta ette, et oled purjekal, kus puudub kompass. Ma kuulaksin hea meelega, kuidas sa sel juhul randuda püüad.
Tänases dünaamilises ärimaailmas on personalivaldkonna roll mitmekesistunud ja inimkomponent äris muutunud kriitilisemaks kui kunagi varem. HR osakond ei ole juhtidele enam pelgalt partner, kes haldab vaid töösuhteid. HR osakond on muutunud või muutumas juhi paremaks käeks. Siinkohal lubage mul toetuda oma mõtete selgemaks väljendamiseks Dave Millneri ja Nadeem Khan raamatule “Introduction to People Analytics”, mis annab põhjaliku ülevaate inimeste analüütikast ja selle rakendamisest personalijuhtimises.
Millner toob välja, et parimad HR osakonnad on need, kes mõistavad, kuidas inimkomponent on seotud organisatsiooni laiemate eesmärkidega. Näiteks, kui ettevõte soovib suurendada oma turuosa, peab HR mõistma, kuidas töötajate värbamine, koolitus ja hoidmine toetab organisatsiooni eesmärki. Või kui meie majandusruum muutub ebastabiilseks, peab organisatsioon suutma teha kriitilise tähtsusega otsuseid. Tihtilugu puudutavad need otsused töötajaid ning siinkohal ei tahaks loota kõhutundele, vaid kaalutletud sisendile.
Andmete tähendus ja jõud
Mis on andmete väärtus? Millner rõhutab oma raamatus, et andmete kasutamine HR-s pole lihtsalt uus trend, vaid vajalik vahend ettevõtete konkurentsieelise saavutamiseks. Kujutage ette, et teate täpselt, millal teie parimad töötajad kavatsevad lahkuda või kuidas koolitus mõjutab töötajate produktiivsust. Need ei ole lihtsalt numbrid, vaid olulised teadmised, mis aitavad juhtidel teha ratsionaalseid otsuseid.
Millneri raamatu üks juhtumianalüüs näitab selgelt, kuidas Experian kasutas andmeanalüütikat, et mõista, kuidas erinevad tegurid mõjutavad töötajate lahkumist organisatsioonist. Andmete analüüsimisel leiti, et peamised lahkumise põhjused olid seotud palgaga ja karjäärivõimalustega. Saadud tulemuste pinnalt on võimalik välja töötada konkreetne tegevuskava ja rakendada ellu parendusettepanekud kitsaskohtade lahendamiseks.
Kooskõla ettevõtte strateegiaga
Strateegia puhul tuleb alati tahtmine öelda, et kultuur sööb seda hommikusöögiks. Samas kui ettevõtte ärilised eesmärgid on kooskõlas personalipoliitikaga, siis toimivad strateegias sümbioosis. Millner toob oma raamatud välja konkreetseid näiteid ettevõtetest, kes mõistavad, kuidas inimressursside strateegiad on seotud laiemate ärieesmärkidega, on edukamad. Näiteks Brompton Bikes kasutas andmeanalüütikat, et mõista, kuidas erinevad tegurid mõjutavad töötajate produktiivsust. Andmete analüüsimisel leiti, et töötajate motivatsioon oli seotud tööga rahuloluga ja inimeste omavahelise koostööga. Ettevõte võttis kasutusele erinevaid tegevusi motivatsiooni ja pühendumuse kasvatamiseks ning suutis oma inimeste produktiivsust kasvatada. Näiteks kaardistasid nad oma operaatorite puhul ära keskmise toodete arvu, mis valmib päevas. Seejärel varustasid tootmise erinevate andmetabloodega ja andsid töötajatele võimaluse 5% madalama efektiivsusega töötada. Miks? Selle eeldus oli, et toodete kvaliteet ei tohi kannatada. Toimis. Inimesed keskendusid kvaliteedile üle kvantiteedi ja produktiivsus tegelikult kasvas praaktoodete vähendamise arvelt.
Andmed säästavad aega
Andmed on siin, et jääda. Andmed ei ole hirmuäratavad. Andmete kasutamine personalivallas ei ole lisatöö. Tegelikult säästavad andmed meile aega. Kui HR osakond kasutab andmeid, saavad nad kiiresti tuvastada probleeme, teha informeeritud otsuseid ja lõpuks aidata organisatsioonil edukamalt toimida.
NHS kasutas andmeanalüütikat, et mõista töötajate puudumise põhjuseid ja selle mõju organisatsioonile. Andmete analüüsimisel leiti, et töötajate puudumine oli seotud töökoormusega ja tööstressiga. Ettevõte kogus pikalt töötajate harjumustega seotud andmeid. Ühe tegevusena hakkasid nad juhtidele aegsasti kuvama infot võimalike läbipõlemismärkidega töötajate kohta ning andsid sisendi, millised vanusegrupid, töökohad või osakonnad võivad ajas kannatada suurema tööstressi riski all. Nagu näha, siis andmeanalüütika abil saate paremini mõista oma töötajaid ja nende panust teie organisatsiooni edusse.Seeläbi suudate kokku hoida aega valede juhtimisotsuste arvelt.
Järeldus
Eelnevalt kirjeldatud juhtumid organisatsioonides näitavad selgelt, kuidas andmeanalüütika võib aidata personalijuhtimisel saavutada strateegilisemat positsiooni. Andmeanalüütika aitab HR spetsialistidel saada paremat ülevaadet oma töötajate hoiakutest, soovidest, käitumisest või ootustest ning aidata kaasa ettevõtte konkurentsivõimelisusele.
Tänapäeva ärimaailmas ei saa HR jääda pelgalt tugifunktsiooniks. Kui kellelgi on veel kahtlusi, soovitan lugeda raamatut “Introduction to People Analytics”, mis annab väärtuslikke teadmisi selle kohta, kuidas HR võib ja peaks olema strateegiline partner juhtidel. Inimkomponent on äris kõige väärtuslikum ressurss, läbi mille on võimalik personaliinimestel kasvatada ettevõtte tulemuslikkust. 2024 aastal kasvab kindlasti andmeanalüütika osatähtsus ning loodetavasti seda ka HR maastikul. Kui soovid sel teemal pikemat arutelu oma ettevõtte ja HR-valdkonna lõikes, siis lepi kokku tasuta kohtumine ja räägime lähemalt: https://www.empler.ee/tasuta-konsultatsioon/
