Töötajate rahulolu uuring on väärtuslik tööriist organisatsiooni arendamisel, kuid sellega seoses levib palju müüte. Kui organisatsioonid neid müüte usuvad, võivad nad jääda ilma heast sisendist, mis aitaks luua paremat töökeskkonda ja tugevdada organisatsioonikultuuri.
Võtan ette viis enamlevinud müüti, mis minu praktikas ettevõtetes ringi rändavad ning selgitan, kuidas neid ümber vaadata.
Müüt 1: “Töötajate rahulolu uuring vaatab ainult minevikku, mitte ei aita tulevikku kujundada.”
Paljud inimesed arvavad, et rahulolu uuring annab vaid tagasivaadet möödunud perioodile, kuid tegelikult on see võimas tööriist hoopis tuleviku planeerimiseks.
Miks see on müüt?
Kuigi uuring tõepoolest peegeldab töötajate hetkeolukorda ja varasemaid kogemusi, on sele peamine eesmärk tuleviku kujundamine. Andmete ja tagasiside abil saad tuvastada trende ja mustreid, mis aitavad ennetada tulevasi väljakutseid ja näha võimalusi.
Kuidas seda müüti kummutada?
- Sea uuringule selged tulevikueesmärgid – mida soovid selle abil saavutada?
- Kasuta andmete visualiseerimist, et tuvastada pikaajalised suunad ja trendid.
- Kutsu juhtkond arutlema, kuidas uuringu tulemusi pikema vaate planeerimisel kasutada.
Müüt 2: “Rahulolu uuring on mõttetu tegevus, sest midagi ei muutu.”
Sageli kuulen, et uuringule ei järgne muutusi, mis on uuringu tõesti tühiseks tegevuseks muutmas.
Miks see on müüt?
Tõsi, uuring üksi ei muuda organisatsiooni. Kui tulemused jäävad lauale tolmu koguma, tekib töötajatel õigustatud pettumus. See väide kehtib ainult juhul, kui uuringu järgselt ei võeta mingisuguseid jätkutegevusi ette. Tegelikkuses on uuring vaid alguspunkt – väärtus tekib konkreetsete tegevuste ja muudatuste kaudu.
Kuidas seda müüti kummutada?
- Loo konkreetne tegevuskava tulemuste põhjal.
- Jaga töötajatele infot, millised muudatused on plaanis.
- Kaasa juhid muudatuste elluviimisesse ja töötajad vastutuse võtmisse.
- Mõõda tehtud muudatuste mõju ja jaga õnnestumisi või ebaedu.
Müüt 3: “Töötajate rahulolu uuringu küsimustik peab olema pikk ja detailne.”
Mõned organisatsioonid usuvad, et tõhus uuring tähendab pikka küsimustikku, mis katab kõik võimalikud valdkonnas. Pikk ei tähenda kvaliteetne. Väärtus peitub fookuses, mitte küsimuste hulgas.
Miks see on müüt?
Liiga pikad küsimustikud võivad vähendada vastamismäära ja vastuste kvaliteeti. Optimaalne pikkus on 5-20 minutit, mis on piisav aeg ilma töötajaid liigselt koormamata. Erinevad kliendikogemuse lood peegeldavad sama trendi. Loe lähemalt (https://empler.ee/blogi/)
Kuidas seda müüti kummutada:
- Keskendu strateegilistele näitajatele, mis on sinu organisatsiooni jaoks kõige olulisemad. Vali mõni konkreetne fookusvaldkond.
- Eemalda korduvad või vähe väärtust lisavad küsimused.
- Pea meeles, et kvaliteet on olulisem kui küsimuste hulk. Küsi testgrupilt, kas nad saavad aru, mida erinevate küsimuste osas on mõeldud. Kui ei saa, siis lisa selgitused või muuda küsimust.
Müüt 4: “Pulsiuuringud on piisavad, pole mõtet teha suuri rahulolu uuringuid.”
Pulsiuuringute populaarsuse kasvuga on tekkinud arusaam, et need võiks asendada põhjalikumaid uuringuid. Minu arust pulsiuuringud ja põhjalikumad uuringud ei välista teineteist – pigem täiendavad.
Miks see on müüt?
Kuigi pulsiuuringud on tõepoolest väärtuslikud jooksva tagasiside kogumiseks, pakuvad suuremad ja põhjalikumad töötajate rahulolu uuringud mitmeid olulisi eeliseid:
- Ülevaatlikum ja detailsem informatsioon.
- Võimalus seada pikaajalisi eesmärke ja planeerida tulevikku.
- Esinduslikkus – eriti suuremates organisatsioonides.
- Muutuste mõõtmine aja jooksul.
Kuidas seda müüti kummutada:
- Kombineeri mõlemat: pulsiuuring jooksvalt, põhjalikum töötajate rahulolu uuring kord aastas või poolaastas.
- Selgita meeskonnale, milleks kumbki vorm mõeldud on.
- Kasuta eri tüüpi uuringute tulemusi kõrvuti, et toetada terviklikku arusaama.
Müüt 5: “Mu inimesed räägivad mulle nagunii 1:1 vestlustel kõike. Kui ei räägi, siis on see nende enda probleem.”
Juhid võivad arvata, et individuaalsed vestlused pakuvad piisavat tagasi- või edasisidet ning täiendavad uuringud pole vajalikud.
Miks see on müüt?
Paljud töötajad aga ei jaga tundlikke teemasid otse. Samuti võivad juhid alateadlikult mõjutada, millist infot või tagassidet nad kuulevad. Ilma anonüümsete kanaliteta võivad jääda tähelepanuta olulised signaalid.
Kuidas seda müüti kummutada:
- Loo anonüümne tagasiside võimalus, mis suurendab ausust.
- Võrdle individuaalsete vestluste ja uuringute tulemusi, et saada terviklikum pilt.
- Kasuta uuringu tulemusi tiimiaruteludes, et anda sõna ka vaiksematele.
Kuidas liikuda müütidest teadliku praktika suunas?
Töötajate rahulolu uuringu mõju ei seisne ainult küsimustikus – oluline on, mida sa uuringu põhjal teed. Selleks soovitan järgida kolme kuldreeglit:
- Eesmärgipärasus
- Sõnasta töötajate rahulolu uuringu eesmärk selgelt. Vasta küsimusele MIKS.
- Loo konkreetne tegevuskava ja määra vastutajad.
- Mõõda muutusi ajas.
- Kaasatus
- Küsi töötajatelt sisendit ka küsimustiku koostamisel.
- Selgita uuringu eesmärki, ajaraami ja protsessi.
- Taga konfidentsiaalsus ja turvatunne.
- Pidev protsess
- Käsitle töötajate rahulolu uuringut pideva tsüklina: küsitlus → analüüs → tegevusplaan → parendamine.
- Mõista, et uuring on vaid esimene samm – tegelik mõju tekib alles teadlike tegudega. Soovitan planeerida järeltegevuste fookus juba enne tulemuste tutvustamist töötajatele. Nii saad anda suuniseid edasiseks.
Minu hinnangul ei ole töötajate rahulolu uuring lihtsalt “küsimuste küsimine” – see on tööriist, mis aitab ehitada usaldust, kaardistada organisatsiooni vajadusi ja suunata pikemaajalisi otsuseid. Kui töötajad näevad, et nende hinnanguid on arvesse võetud ja selle põhjal tegutsetakse, on nad ka valmis rohkem panustama või kaasa rääkima. Ja just sealt algavadki sisulised muutused.
Loe ka kogemusi töötajate rahulolu uuringu läbiviimisest erinevates ettevõtetes: Mapri Ehitus, Puumarket, Terminal
Keiu Kaitsa
HR-projektijuht
5217065
Loe minust lähemalt https://empler.ee/minu-lugu/
Täpsem ülevaade teenusest: https://empler.ee/rahulolu-uuring/
