Ettevõtluskeskkond on muutustes. Agiilsus ehk paindlikkus on saanud igapäeva vajaduseks. Organisatsioonide jaoks on väljakutse, kuidas jääda püsima ja mida selleks teha. Üks mitmest küsimusest on, kuidas tagada töötajate pühendumus ja rahulolu.
Koolitajad, Keiu ja Marge, on veendunud, et kõik saab organisatsioonides alguse inimestest. Stressis ja mitte rahulolevate töötajate fookus on tahes-tahtmata mujal. Kui sul on aga pühendunud ja rahulolevad töötajad, siis:
- nende stressitase on madal,
- fookus on eesmärkidel ja koostööl,
- te suudate üheskoos näha suurt pilti,
- reageerida muutustele kiirelt ja efektiivselt
- ning luua teenuseid ja tooteid, mis toovad kliendile suuremat väärtust.
Märtsikuus viisid nad läbi kaks sisukat veebiseminari. Esimese webinari käigus andsid nad osalejatele sisuka ülevaate personaliuuringute läbiviimise strateegiast. Teine koolitus oli suunatud jätkutegevustele ning sellele, mida saab uuringu tulemustega teha, et organisatsioon, kus sa töötad, oleks parem koht. Et olulised teadmised ainult veebiseminari aeg-ruumi ei jääks, tegid koolitajad väljanopped olulisest. Uuringu läbiviimisel mõtle kindlasti läbi need 3 teemat:
Kuidas strateegiliselt planeerida rahulolu-uuringut ja seda tulemuslikult läbi viia?
- Uuring algab eesmärgistamisest – miks sa seda teed juhib kogu su edasist uuringut. Mõtle, kas viid läbi uuringut selleks, et saada ülevaade üldisest rahulolust, pühendumusest või tahad sa spetsiifilisi teemasid sügavuti uurida (töötasud, juhtimine, maine jne). Eesmärgist lähtub tihti see, kes on osalemas ehk kes on uuringu sihtrühmaks – kõik töötajad, juhid, valdkonna või osakonna töötajad? Arvesta, et uuringu läbiviimisega kaasneb tulemuste saamisel ka vastutus asjadega tegeleda.
- Strateegilise läbiviimise esimeses etapis käivitub paralleelselt kaks tegevust. Esimene neist on uuringu ettevalmistamine. Seda teemat võid julgelt põrgatada Keiuga või küsida webinari järelvaatamise võimalust. Kirjuta talle SIIN. Aga teine oluline tegevus on kommunikatsiooniplaani koostamine koos konkreetse ajaraamiga. Mõtle läbi, millal saadab tegevjuht välja info uuringu algusest, millal personalitöötaja peab tegema teemast ülevaate juhtidele, millises formaadis ja kanalites teavitad töötajaid uuringu keskkonnast, läbiviimisest, aga ka tulemustest. Kuna ja kellega viid läbi pilootuuringu, millal oled inimesi kutsumas töötubadesse või kuidas kaasad töötajaid jätkutegevustesse. Heade tööriistadena on sulle abiks projektijuhtimises näiteks Basecamp, Monday, aga ka Gantti graafik või Exceli tabel.
Mismoodi tõhusalt kaasata nii juhte kui ka töötajaid, et tagada rahulolu-uuringu maksimaalne mõju?
- Kõige olulisem väljavõte on, et JUHT= EESKUJU ja UURING = JUHI TÖÖRIIST. Juhtide jaoks on oluline, et nad oleksid kaasatud, teaksid uuringu eesmärgist, ajaraamist, oma rollis. Selleks on vaja neid harida ja toetada. Kõige lihtsam on selgitada neile, millised mõõdikud nad sealt saavad ka oma töö tegemiseks, tagasisidestamiseks, edasiseks tööks meeskonnaga. Oluline on anda mõista, et kõik vastutus ei lasu ainult juhil, vaid juht on eestvedaja või tagant lükkaja ning temaga koos toimetavad uuring käigus ka HR-osakond ja kogu tiim.
- Töötajate puhul on oluline varajane kommunikatsioon, tähtsate ajaakende rõhutamine, teavitustöö ja visuaalne materjal, milles on ära märgitud eelmise aasta uuringutulemused ja ellu kutsutud muudatused. Anonüümsuse tagamine, vastamismäära ootus ning kasutajatele selge ülevaate andmine kuidas uuring toimub, vist enam ülerääkimist ei vaja.
Mis aitab saada kiire hinnangu oma ettevõttes heaolule?
- Iga meeskond liigub edasi efektiivselt, kui sellel on ühine eesmärk ja kogu tiim töötab eesmärgi saavutamise nimel. Selleks, et eesmärk või unistus saaks ellu viidud, peab meeskond omavahel kokku mängima. Meeskonna joondamist ja sooritusvõimet saab hinnata Power score’i indeksi abil. Eriti hea on see tööriist juhtmeeskonnas, tiimisiseselt või väiksemas ettevõttes.
- Tulemuslik meeskonna töö algab 3 küsimusele vastamisest:
- Kas meil on õiged prioriteedid?
- Kas meil on õiged inimesed meeskonnas?
- Kas meeskonna sisesed suhted toetavad tulemuste saavutamist.
Iga tiimiliige vastab skaalal 1-10. Nende tulemused (nt 4x6x8) tuleb omavahel korrutada ja arvutada tiimi keskmine. Töökohtadel, mida inimesed peavad väga ihaldusväärseteks, on see näitaja kõrgem kui 729. Tiimijuhile annab selline indeks infot analüüsiks, mida on vaja teha selleks, et tiimi võimekus paraneks.
See postitus läheks väga-väga pikaks, kui koondaksime kõik head uuringuampsud ühte blogiloosse, seega jätkutegevuste koolituse tähtsad teemad leiad järgmisest artiklist SIIN
Kui sul on küsimusi töötajate uuringu ja töötubade läbiviimise või jätkutegevuste kohta, siis võta ühendust keiu@empler.ee
