Töötajate rahulolu- või pühendumusuuring on tehtud. Tulemused on olemas. Kas osta rohkem kommi ja puuvilju ning loota, et aasta pärast on tulemused paremad? Töötajatel on peale uuringut ka justkui mingi ootus üleval. Koolitajad Marge ja Keiu rääkisid kahe veebiseminari käigus ülevaatlikult sellest, kuidas uuringuid läbi viia, aga ka sellest, mida ja kuidas pärast tulemustega teha. Et olulised teadmised ainult veebiseminari aeg-ruumi ei jääks, tegid koolitajad väljanopped olulisest. Sellest artiklist leiad sa veebiseminari kokkuvõtte olulistest teemadest just uuringu järgseteks tegevusteks. Kui sul on veel uuringu koostamine ja läbiviimine pooleli, siis piilu SELLE blogiloo sisusse.
Milliseid muudatusi ellu viia ja kuidas?
Ei tasu unustada, et töötaja on ekspert: vii läbi töötoad.
Kui rahulolu-uuring annab suure pildi organisatsiooni tervisest ja aitab aru saada, millistes valdkondades tunnevad töötajad rahulolematust, siis töötubades saab vastused rahulolematuse põhjuste kohta ning siin saab luua neile lahendused. Iga probleemkoht annab võimaluse parendusteks.
Kuna muutus algab alati juhtidest, siis pea alati on vajalik juhtmeeskonna tasandil töötuba. Agiilsetes töötubades kaalutakse probleeme ja lahendusi ning võetakse ühiselt vastu otsused. See suurendab meeskondade sidusust, usaldust, hakkamasaamise tunnet. Julgege kasutada erinevaid tööriistu ja mudeleid: nt ideestamine, valideerimine, retro, skaalad, maatriksid, saab joonistada protsesse, väärtusahelaid jne.
Oluline on analüüsida, kui olulised on kitsaskohtade mõjud organisatsiooni efektiivsuse seisukohalt ja kuidas on probleemid seotud näiteks organisatsiooni väärtustega, teenuse või toote arendusega jne. Kuidas üldse eesmärke seatakse. Rääkisin oma kogemusest OKR’idega, kus iga töötaja saab endale ettevõtte eesmärkide täitmiseks ise seada eesmärgi ja võtab vastutuse see ära teha. Kui tundub, et ikkagi ise ei saa töötubade korraldamisega hakkama, siis on see täiesti mõistetav ja aitan selles osas hea meelega. Kirjuta: marge.raun@gmail.com ja paneme kokku just sinu organisatsiooni jaoks disainitud töötoa.
Milliseid tähendusi saab välja lugeda rahulolu-uuringust?
Mida keerukamaks tööelu muutub, seda olulisemaks saab individuaalne lähenemine, märkamine ja tegevuste tähendus. Organisatsioonid ei saa täna enam üle ega ümber kliendikesksetest teenustest ja toodetest. Tänasest juhtimisest räägitakse mõnikord ka kui teenindavast juhtimisest, siis siin saab küsida, mis on organisatsiooni väärtuspakkumine oma töötajale? Selleks, et siin lahendusi leida, tuleb oma töötajaid kaasata. Gallupi uuringu järgi on ainult 23% töötajatest kaasatud.
5 tähendust, mida saab välja lugeda rahulolu-uuringust:
- Kas töötajale on tema töö tähenduslik
- Mida tähendavad töötaja jaoks ettevõtte väärtused ja kas need lähevad töötaja omadega kokku
- Mida tähendavad ja kui selged on organisatsiooni eesmärgid ja väärtused kõikidele töötajatele
- Kas missioon ja visioon on töötaja jaoks sobivad, tähenduslikud ja piisavalt motiveerivad
- Milline on meeskonnatunne, mida meeskonnas töötamine tähendab
Rahulolu-uuringu üks suuremaid väärtusi on see, et kaasatakse töötajaid ja saadakse väga olulist ja otsekohest infot, kuidas organisatsiooni sees asjad tegelikult toimivad ja kus on kistaskohad, mida tuleb muuta. Küsitluses saadud info süstematiseerimisel valdkondade ja teemade kaupa on võimalik näha mustreid ja teada saada, kuidas organisatsioon toimib, mida inimesed vajavad, mida nad mõtlevad.
Vastamiste protsent annab esimese indikatsiooni, kas töötajad tunnevad oma organisatsiooni käekäigu vastu huvi, kas nad on kaasatud või on pigem suhtumine, et minu vastusest ei sõltu nagunii mitte midagi. Võiks öelda, et mittevastava töötaja ja ettevõtte vajaduste kattumine võib olla ainult selles, et tal on töö ja ta saab selle eest tasu. Puudub innustumine ja oma töös väärtuse nägemine. Rääkimata ettevõtte väärtustest arusaamisest. Mitte miski muu teda organisatsioonis ei hoia. Toote/teenusearendust, muudatusi ja innovatsiooni selliste töötajatega ei tee ja VUCA muutuste keskkonnas toime ei tule. Ja nagu juba eelnevalt viidatud, siis vastused on just sellised, milline on organisatsiooni kultuur, kui see on avatud ja töötajad on kaasatud, siis on ka vastused ausad.
Kokkuvõte
Töötajate rahulolu-uuringu tulemuste põhjal saab teha strateegilisi ja praktilisi samme, et suurendada töötajate kaasatust, lahendustele orienteerutust ja motiveeritust, et igal tasandil saaksid eesmärgid täidetud ja tulemused koju toodud.
Millistele muudatustele keskenduda, et paraneks töötajate rahulolu ja organisatsiooni efektiivsus? Neile, mis on strateegilise juhtimise mõttes kõige olulisemad ja loovad väärtust. Nagu eespool juba mainitud, siis töötaja rahulolu on otseselt seotud ettevõtte eesmärkide saavutamisega. Ära jäta uuringutulemusi niisama riiulile tolmu koguma, vaid selekteeri välja kriitilisemad ja olulisemad tegevused. Seo tegevustele külge vastutajad ja tiim ning ole järjepidev muudatuste rakendamisel. Kui sul tekib küsimusi, siis broneeri tasuta konsultatsioon ja vaatame, kas saame sulle abiks olla.
