IBM ilmselt tutvustamist ei vaja. Vaatame tänases kogemusloos aastate taha, mil ülemaailmne hiid otsustas võtta fookusesse töötajakogemuse. Panin sulle kokku väikesed katked sellest, kuidas organisatsioon valis välja fookuses olevad sihtrühmad ning otsustas läbi nende toetamise kasvatada meeskonnavaimu, pühendumust ja ärilisi huve.
Kuidas töötajakogemuse loomine organisatsioonis algas?
Tom Stachura juhtis alates 2015. aastast IBMi talendil- ja HR analüütika valdkonda, kus aitas kujundada IBMi ettevõtte personalistrateegiat ligi 400 000 IBMi töötaja jaoks 170 riigis. Ta vedas omal ajal üleilmset organisatsiooni, mis koosnes talendijuhtidest, valdkondlikest ekspertidest ning kümnetest analüütika spetsialistidest – ainsa eesmärgi nimel- tõsta IBMi töötajate tulemuslikkust ja saavutada IBMi äritulemusi.
IBM on alati olnud tööturul eestvedaja rollis. Olles keskendunud tulevikutöö strateegiale, teadsid nad, et keskenduda tuleb inimestevahelise koostöö tõhustamisele ning pardale võtta kõrge kvalifikatsiooniga võimekaid talente. Seetõttu nägi HR strateegia ette oma töötajate hoidmist organisatsioonis kesksel kohal. Pühenduti mitmekesisusele, inimeste oskuste arendamisele ja suurepärasele töötajakogemusele.
Tomi sõnade kohaselt andis andmeanalüütika kasutamine töötajakogemuse kontekstis täiesti uue tasandi HR juhtimisesse. Peamisteks tulemusnäitajateks määrati NPS, ROI ja projektide lõpetamise kiirus. Kuid positiivne muudatus oli näha ka teistes olulistes mõõdikutes: töötajate pühendumus, tööviljakus, mitmekesisus, erialane areng ja tulemusjuhtimine. Mida nad siis tegid ja miks?
Mismoodi IBM tööandjana muutus?
IBM-is on ettevõtte üleselt protsesside puhul tähtsal kohal agiilsus ja disainmõtlemine ning kliendikogemusest toodi personalivaldkonda üle tehnoloogilised- ning pilvepõhised lahendused. Esimene samm oli kaardistada organisatsioonis töötajate sihtrühmad ja nende persoonad. Neid joonistus välja 3 – keskastme juhid, IBM töötajad ja juhtgrupp. Igal sihtrühmal oli oma töötajakogemuse teekond ning kõik nad tegid erinevaid otsuseid, toetudes intuitsioonile, oma varasematele praktikatele või kättesaadavatele andmetele. IBM-i eesmärk oli aga aidata neil olla edukas ja aidata nende meeskondadel olla edukas IBM klientide teenindamisel. Sisuliselt sooviti rohujuuretasandil anda neile piisaval hulgal vajalikku tuge ja võimekust.
Nii suures organisatsioonis murti pead peamiselt selle üle, kuidas võimaldada tuhandetele juhtidele nii suures mastaabis:
1. erinevaid andmeid mitmetest allikatest;
2. muuta lihtsalt loetavaks personaliuuringutest tulnud tähelepanekuid ja
3. võimaldada seda kõike kasutajasõbralikult ja mugavalt kasutada otsuste langetamiseks.
Siin tuli mängu AI, suurandmed, agiilsus ja disainmõtlemine.Sisuliselt loodi juhtidele tugivõrgustik, kus aidati neil tegutseda otsustusprotsessis proaktiivselt, samaaegselt vähendades koormust läbi tehnoloogiliste abiliste ja andes võimalusi suuremaks enesearenguks. Tulemused näitasid, et juhtide töötajakogemus paranes ning organisatsiooni üldised tulemused said sellest positiivselt mõjutatud.
Millist nõu jagab IBM oma töötajakogemuse kujundamise teekonnalt?
Kui alustate protsesside tõhustamist, siis teadke, et kohe pole mõtet ette võtta suuri muudatusi. Alustage väikselt ja erinevaid etappe katsetades ning võimalusi omavahel integreerides. Valige oma organisatsiooni fookuses olevaid töötajate sihtrühmi või persoonasid eesmärgipäraselt. Leidke need grupid, kes kõige enam vajavad tuge või eestvedamist ning kes mõjutavad organisatsiooni enim. Lisaks käib IBM-is kõik ümber andmete ehk siis püüdke leida äriliste otsuste tegemiseks mõõdetavaid tegureid ja analüüsige tulemusi. Kasutage saadud väärtuslikku infot laiahaardelisemate muudatuste elluviimiseks. Ahjaa, kui enne jäi kokkuvõttes mainimata, siis oluline on sihtrühmade töö tõhustamisel kaasata nende enda seast esindajaid. Läbi disainmõtlemise saab väga hea sisendi oma inimestelt.
Põnev on see, et IBM alustas oma teekonda juba 8-9 aastat tagasi, aga paljud ettevõtted Eesti turul on alles täna mõtlemas töötajakogemuse kujundamisele. Kust alustada ja kuidas seda vedada – ehk annavad seesugused kogemuslood vaatenurki ja mõttelendu ka meie organisatsioonidele juurde.
Allikana on kasutatud KennedyFitchi uuringut. Kui soovid luua head töötajakogemust või tööandjana enda oma positiivsemaks kujundada, loe lähemalt https://empler.ee/rahuloluuuring/
