Gartner viis läbi uuringu enam kui 1400 personalijuhi seas, enam kui 60 riigis ja kõikides suuremates tööstusharudes. Nad on uuringute valdkonnas ning ärimaastikul minu silmis üks hinnatud agentuur. Seetõttu võtsin aja maha, lugesin nende kokkuvõtva raporti läbi ja noppisin välja olulise. Vaatame siis, mis on kujunemas 2025 aasta peamisteks väljakutseteks personalijuhtide töölaual:
- Tipp- ja keskastme juhtide arendamine – Kuigi juhtimisoskuste arendamisel on saavutatud edusamme, on väljakutseks ülekoormus ja ressursipuudus. 75% personalijuhtidest leiab, et juhid on oma kohustustega liialt koormatud. 70% usub, et praegused juhtimismeeskonnad ei suuda piisavalt keskastme juhte arendada.
- Organisatsioonikultuur – 57% personalijuhtidest väidab, et juhid ei suuda meeskondades soovitud kultuuri ellu viia ning 53% leiab, et juhid ei tunneta vastutust kultuuri loomise eest.
- Strateegiline tööjõu planeerimine – Siin on väljakutseks pikaajalise strateegia puudumine. 66% personalijuhtidest kinnitab, et tööjõu planeerimine piirdub vaid töötajate arvu planeerimisega. 61% juhtidest keskendub ainult üheaastastele plaanidele.
- Muutuste juhtimine – Muutuste juhtimine on keeruline, kuna 74% personalijuhtidest leiab, et juhid ei ole valmis muutusi suunama. 73% tunnistab, et töötajad on muutustest kurnatud.
- HR tehnoloogia – Siin seisavad personalijuhid silmitsi tehnoloogiliste piirangutega: 55% ütleb, et nende praegused süsteemid ei vasta tuleviku vajadustele ja 51% ei suuda mõõta tehnoloogia ärilist väärtust.
Miks on need viis prioriteeti personalijuhile olulised?
- Kasvuprobleemid – Aastatel 2024–2025 on tegevjuhtide strateegiline fookus kasvul ning 79% neist plaanib oma äristrateegiad kriisijärgseks ajaks ümber kujundada. Selle saavutamiseks on oluline tugeva juhtimispotentsiaaliga töötajate arendamine, kes suudavad organisatsiooni kasvu edukalt juhtida.
- Tehisintellekti väljakutsed – Tehisintellekti (AI) suurenev roll loob uusi ootusi, kuid selle rakendamise keerukused eeldavad läbimõeldud tööjõu planeerimist. Personalijuhtidel on vaja planeerida töötajate arengut ja valmistada töötajaid AI kasutuselevõtuks ette, samuti hallata kasutuselevõtu protsessi tehisintellektiga sujuvaks kohanemiseks.
- Talentide puudujäägid – Tööturul toimuvad muudatused, mis panevad personalijuhid surve alla. Probleemid oskuste mittevastavuse, töötajate uute ootuste ja tööjõu ebakindlusega eeldavad tugevat organisatsioonikultuuri, mis toetab talentide ligimeelitamist ja hoidmist.
- Pidevad muutused – Muutuv ärimaailm nõuab, et personalivaldkond areneks koos ärivajadustega. HR- tehnoloogia uuendamine on võtmetähtsusega, et organisatsioon saaks vastata uutele tööviisidele ja hoida protsessid efektiivsed.
Miks personalijuht võiks neile tähelepanu pöörata?
- Tulemuslikkuse tagamine – Et organisatsioon saaks kasvada ja eesmärke saavutada, on vaja tugevat juhtimist, motiveeritud töötajaid ja efektiivseid protsesse. Need kõik toetavad organisatsiooni strateegilisi sihte ja aitavad tulemusi saavutada.
- Konkurentsivõime säilitamine – Muutuvas keskkonnas vajavad organisatsioonid paindlikkust ja kohanemisvõimet. Need prioriteedid aitavad personalijuhtidel kujundada organisatsiooni, mis on valmis tulevikuks ja suudab püsida konkurentsis.
- Töötajate heaolu – Töötajate rahulolu ja heaolu on organisatsiooni pikaajalise edu alus. Toetav kultuur, juhtide arendamine ja efektiivne muutuste juhtimine aitavad luua töökoha, kus töötajad tunnevad end väärtustatuna ja motiveerituna.
Kuidas personalijuht peaks edasi tegutsema?
Juhtimine
Liikuda traditsioonilistest juhtimiskoolitustest eemale, sest allikad näitavad, et hoolimata sellest, et 76% organisatsioonidest on oma juhtimisprogramme märkimisväärselt uuendanud ja plaanivad kulutusi suurendada, on tulemused endiselt puudulikud. Kohanda koolitusi pigem mõnusaks ning paku praktilisi ja sotsiaalseid õppimisvõimalusi, näiteks regulaarseid kohtumisi teiste juhtidega või töötajatega. Näide: OCBC on sidunud juhtide koolitused tiimiüritustega, et luua tugevaid suhteid ettevõttes sees ja toetada pidevat arengut erinevatel tasanditel.
Püüa juhtidele luua võrgustikku. Teiste juhtide toetus ja kogemuste jagamine parandab juhtide enesekindlust. See lähenemine aitab juhtidel vahetada kogemustepagasit ja uusi oskusi igapäevatöös katsetada.
Organisatsioonikultuur
Juhtida kultuuri aktiivselt, mitte passiivselt. Kultuur ei toimi ainult deklaratsioonina – juhi igapäevased tegevused peaksid toetama ettevõtte väärtusi. CMI pakub juhtidele ligipääsu erinevatele praktikatele ja näidetele rakendustes. See aitab juhtidele selgitada, kuidas väärtusi ja soovitud käitumist igapäevases töös ning tiimisuhtluses kasutusele võtta. Lisaks suurenda oma juhtide vastutust. Kui juhid tunnevad end vastutavana, kandub kultuur läbi kõikide tasemete ja muutub loomulikuks osaks.
Strateegiline tööjõu planeerimine
Praegu tegeleb strateegilise tööjõu planeerimisega vaid 15% organisatsioonidest. Keskendu pikemaajalisele planeerimisele. Tööjõu vajadusi peaks käsitlema etappidena, mitte ainult lühiajaliste plaanidena. Mercki SWP meeskond hindab tööjõu arendust strateegilise tähtsuse järgi, mis aitab hoida fookust organisatsiooni pikaajalistel eesmärkidel. Eduka strateegilise tööjõu planeerimise rakendamiseks peavad personalijuhid arvestama järgmise nelja kategooriaga: tulemused, andmed, talentide strateegiad ja personal.
Muutused
Inimesed on pidevatest muudatustest väsinud. Allikate kohaselt on pidevatest muutustest tingitud väsimus kahjulik tulemuslikkusele. Väsinud töötajad on vähem motiveeritud, neil on madalam püsimajäämise soov ja nende turvatunne on madal. Edukad organisatsioonid mõistavad, et muutused toimuvad töötajate kaudu. Võimenda võtmeisikuid. Kui muutuste juhtimine tuleb alt üles, on töötajad valmis muutusi kergemini vastu võtma ja neid ellu viima.
HR tehnoloogia
Hinnata tuleb tehnoloogia väärtust ärile ning keskenduda uute tehnoloogiate, näiteks tehisintellekti (GenAI) riskidele ja eelistele. Igasuguseid tehnoloogilisi lahendusi tasub optimeerida vastavalt organisatsiooni eesmärkidele, eriti majanduslikus keskkonnas, kus iga investeerig peab tooma tagasi. Kolm mõtet siia lõppu, kui kaalud tehnoloogilisi lahendusi. Kasutage tehnoloogiat, et suurendada tööde automatiseerimist ja rutiinseid ülesandeid efektiivsemalt teha. Asi pole ainult HR töö kiiremaks muutmises, vaid katsu kasutusele võtta platvorme, mis muudavad erinevate osapoolte tööd sujuvamaks ja tulemuslikumaks. Enne lõplikku otsustamist hinnake, kas teie HR inimesed on ikka paadis ehk kas HR töötajad näevad, kuidas tehnoloogilised uuendused toetavad nende igapäevatööd või mitte.
Kokkuvõte
Midagi põhjapanevat siit kaasa pole vist anda. Pigem peaksid HR inimesed 2025. aastaks omaks võtma strateegilise ja tulevikku suunatud mõttelaadi, mis arvestab kiiresti muutuva tööturu ja tehnoloogia arenguga. Edukaks olemiseks on vaja keskenduda töötajate heaolule, luua tugev organisatsioonikultuur ja toetada pidevat arengut.
Keiu Kaitsa
HR-projektijuht
5217065
Loe minust lähemalt https://empler.ee/minu-lugu/
Kui tahad väikest tõuget saada töötajate rahulolu-uuringute teemal, siis loe lähemalt https://empler.ee/rahulolu-uuring/
Algse raporti saad alla laadida SIIT
